W poprzednim artykule poradnikowym opisaliśmy jakie elementy składają się na stosunek pracy.
Dla przypomnienia, najważniejsze jego cechy stanowią:
- wykonywanie określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, który zawłaszcza jej efekty, lecz jednocześnie ponosi ryzyko związane z prowadzeniem działalności gospodarczej,
- podleganie pracownika kierownictwu pracodawcy w trakcie wykonywania pracy – tzw. praca dobrowolnie podporządkowana,
- świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- ze strony pracodawcy: zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem – odpłatność pracy.
Umowa o pracę czy cywilnoprawna, zlecenie?
W dzisiejszym artykule chcielibyśmy odpowiedzieć na nurtujące zarówno pracowników, jak i niejednokrotnie pracodawców, pytanie – a co jeśli zamiast umowy o pracę podpisałam/podpisałem inną umowę cywilnoprawną, lecz warunki wykonywania pracy na jej podstawie są identyczne jak te zastrzeżone dla przez pracowników etatowych?
Odpowiedzi na to pytanie udziela art. 22 §11 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim zatrudnienie w warunkach posiadających cechy opisanego powyżej stosunku pracy, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Artykuł ten rozróżnia od siebie dwa pojęcia, często używane w życiu codziennym jako zamienniki:
- umowę – dowolnego rodzaju, stanowiącą podstawę nawiązania relacji pomiędzy stronami oraz
- stosunek pracy – jako faktyczne warunki i okoliczności realizacji podpisanej umowy.
Co to oznacza w praktyce?
W praktyce wskazany powyżej przepis daje pracownikom do ręki bardzo użyteczne narzędzie pozwalające na dochodzenie swoich praw, jeżeli zostały one naruszone. Tym narzędziem jest możliwość wystąpienia do sądu pracy z żądaniem przekwalifikowania zawartej umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.
WAŻNE: Jak wielokrotnie podkreślono w orzecznictwie sądów, również Sądu Najwyższego, nie jest ważna nazwa zawartej przez strony umowy. Co więcej, nie będą również ważne niektóre jej postanowienia wskazujące na wolę stron wykluczającą możliwość nawiązania stosunku pracy na jej podstawie. Najistotniejszym elementem decydującym ostatecznym zakwalifikowaniu umowy przez sąd są faktyczne, rzeczywiste warunki świadczenia pracy.
Zawnioskować o przekwalifikowanie umowy można również za pośrednictwem inspektora pracy.
Do wszczęcia procedur prowadzących do przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę może dojść również bez inicjatywy osoby wykonującej tą pracę, na przykład na skutek kontroli przeprowadzonej przez ZUS lub inspekcje pracy, jeżeli jej wyniki wykazały taką konieczność.
UWAGA: Jeżeli w trakcie rozpatrywania sprawy okaże się, że faktyczne warunki świadczenia danej pracy zawierały elementy charakterystyczne zarówno dla stosunku pracy, jak i dla stosunku cywilnoprawnego, należy zbadać, które z tych elementów są przeważające i w zależności od wyniku badania zakwalifikować dany stosunek prawny jako stosunek pracy bądź inny stosunek prawa cywilnego.
Przekwalifikowanie umowy pociąga za sobą szereg kolejnych konsekwencji. Z wykonywaniem pracy w oparciu o umowę o pracę ściśle związane są obowiązki względem państwa Polskiego dotyczące odprowadzania składek do ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy. Jeżeli następuje przekwalifikowanie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, konieczne staje się przeliczenie odprowadzonych kwot oraz uzupełnienie wszelkich niedoborów. Dodatkowo należy dokonać zmiany kodu tytułu ubezpieczenia w ZUS na 01 10 (ewentualnie 01 11).
WAŻNE: Dopilnowanie prawidłowej zmiany kodu w ZUS oraz odprowadzenia wszystkich koniecznych składek jest wyjątkowo istotne. Dzięki temu okres pracy na umowie cywilnoprawnej zostanie będzie w pełni brany pod uwagę przy nabywaniu praw do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz wyliczaniu ich wysokości. Do przeprowadzenia tych procedur zobowiązany będzie pracodawca.
Odszkodowanie przy umowie o pracę i umowie cywilnoprawnej, zleceniu
Z przekwalifikowaniem umowy cywilnoprawnej związane są również konkretne roszczenia finansowe, które mogą przysługiwać pracownikowi. Ich katalog nie jest jednolity i w dużej mierze zależy od warunków faktycznie panujących u danego pracodawcy.
WAŻNE: Polskie prawo nie przewiduje instytucji „odszkodowania za zawarcie umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę”. O wszelkie odszkodowania można starać się jedynie, jeżeli pracownik rzeczywiście został pokrzywdzony przez fakt świadczenia pracy na umowie cywilnoprawnej.
Przykładowe tytuły do wysuwania roszczeń finansowych związane z przekwalifikowaniem umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę to:
- niewypłacanie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy;
- niedobór w wysokości wynagrodzenia minimalnego przy świadczeniu pracy na pełen etat;
- niewypłacanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub porze nocnej;
- niewypłacenie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Na zakończenie warto wspomnieć, iż zgodnie z art. 22 § 12 Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Takie działanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Istotnie zatem z punktu widzenia pracodawcy jest to, aby zadbać o prawidłową konstrukcję zawieranych umów, z uwzględnieniem elementów charakterystycznych dla danego stosunku prawnego, jak również zapewnić osobom świadczącym usługi na podstawie umów cywilnoprawnych należną swobodę, z natury nieprzysługującą pracownikom etatowym.
Zapraszamy do przeczytania kolejnego artykułu poradnikowego poświęconego rozwiązywaniu umów o pracę. Jeżeli w międzyczasie pojawią się z Państwa strony pytania – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców- na które możemy udzielić odpowiedzi, serdecznie zapraszamy do kontaktu!
