Kodeks pracy przewiduje następujące sposoby zakończenia stosunku pracy:

1. podpisanie porozumienia stron;
2. rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem wręczonym przez jedną ze stron;
3. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, na mocy oświadczenia jednej ze stron;
4. upływ czasu, na jaki umowa była zawarta.

Ostatni ze sposobów jest najmniej skomplikowany – zawierając umowę o pracę na czas określony z góry określamy ramy czasowe jej trwania (chyba że wcześniej zostanie wypowiedziana). Doprowadzenie do zakończenia stosunku pracy po ich upływie nie wymaga podejmowania żadnych dodatkowych czynności. Sytuacje przedstawione w punktach od 1 do 3 prezentują się jednak inaczej i nie tak prosto…

Porozumienie stron

Porozumienie stron to po prostu podpisanie drugiej umowy, w której obydwie strony – czyli pracownik i pracodawca – zgodnie oświadczają, iż ich wolą jest rozwiązanie stosunku pracy. W takim porozumieniu wskazuje się dowolny, zakreślony przez same strony, termin, w którym umowa o pracę przestanie je wiązać.

W drodze porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę, w dowolnym momencie jej trwania. Kodeks pracy nie interweniuje w ten sposób zakończenia stosunku pracy, pozostawiając stronom pełną swobodę w tym temacie.

UWAGA: Jeżeli pracownik podpisał z pracodawcą porozumienie o zakończeniu stosunku pracy, nie przysługuje mu odwołanie do sądu pracy z tytułu rozwiązania umowy o pracę (np. roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie).

Wypowiedzenie umowy o pracę

Prawo do zakończenia stosunku pracy w drodze wypowiedzenia przysługuje obydwu stronom – zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Wypowiedzenie następuje w drodze złożenia jednostronnego oświadczenia woli przez jedną ze stron i podanie go do wiadomości drugiej stronie. Koniecznym jest zachowanie pisemnej formy wypowiedzenia.

Jeżeli stroną wypowiadającą umowę o pracę jest pracodawca, jego pismo musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto, kiedy wypowiada on umowę z pracownikiem zawartą na czas nieokreślony, w piśmie musi podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Dla ustania stosunku pracy rozwiązywanego za wypowiedzeniem nieodzowny jest upływ okresu tegoż wypowiedzenia. Okresy te różnią się od siebie. Możemy wyróżnić następujące terminy:

1. Dla umowy o pracę zawartej na okres próbny:
   1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
   2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodni;
   3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
2. Dla umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony:
   1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
   2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
   3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Koniec okresu wypowiedzenia obejmującego tydzień lub 2 tygodnie kończy się w sobotę, zaś miesiąc lub 3 miesiące – w ostatnim dniu miesiąca.

WAŻNE: Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Po dokonaniu wypowiedzenia, pracodawca przysługuje również prawo zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez okres wypowiedzenia.

UWAGA: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez okres wypowiedzenia nie pozbawia pracownika prawa do otrzymania wynagrodzenia za ten okres!

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ma prawo otrzymać pełnopłatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Dodatkowym warunkiem ich otrzymania jest, aby okres wypowiedzenia wynosił minimum 2 tygodnie. Liczba dni wolnych wynosi:

1. 2 dni robocze – przy okresie wypowiedzenia liczącym 2 tygodnie lub 1 miesiąc;
2. 3 dni robocze – przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, tutaj również prawo do podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Biorąc jednak pod uwagę radykalność tej metody rozwiązywania umowy o pracę oraz jej natychmiastowy skutek, ustawodawca ograniczył możliwość jej zastosowania do konkretnych, ściśle określonych przez Kodeks pracy przypadków.

a) Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Ustawa przewiduje trzy przypadki umożliwiające skorzystanie z tej instytucji:

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dodatkowo wprowadzono ograniczenie czasowe dla możliwości rozwiązania przez pracodawcę umowy – nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca, u którego działa związek zawodowy ma również obowiązek zasięgnąć opinii tej organizacji przez podjęciem decyzji o zwolnieniu (czyli zanim zwróci się z oficjalnym pismem do pracownika) zawiadamiając ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

b) Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Przypadki, w których dopuszczalne jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika uzależnione jest od wystąpienia przypadków usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Ustawa dzieli jej przyczyny na niezdolność do pracy spowodowaną:

• chorobą,
• inną niż choroba usprawiedliwioną nieobecnością trwającą dłużej niż 1 miesiąc.

Aby zwolnić pracownika z powodu choroby, musi upłynąć okres czasu, różniący się w zależności od stażu pracy pracownika oraz przyczyny, którą spowodowana jest niezdolność do pracy:

• okres 3 miesięcy, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

UWAGA: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

c) Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Dla możliwości skorzystania przez pracownika z tego trybu zakończenia stosunku pracy konieczne jest wystąpienie jednej z następujących okoliczności:

1. wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika – tylko wtedy, gdy pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
2. dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać – nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia).

UWAGA: Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia następuje w formie pisemnej. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek wskazać swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniającą rozwiązanie.

Temat rozwiązywania umów o pracę jest bardzo szerokim, budzącym niejednokrotnie duże emocje tematem. W powyższym, trochę dłuższym niż zwykle artykule, staraliśmy się przedstawić najważniejsze zasady nim rządzące. Jeżeli jednak macie jakiekolwiek pytania, serdecznie zachęcamy do ich zadawania. Jednocześnie zapraszamy Was do lektury kolejnego artykułu poradnikowego dotyczącego BHP.

KANCLEX Porady Prawne Gdynia